Un trabajador cobrará una indemnización millonaria tras considerarse despedido por errores de la empresa contratante

Con el voto afirmativo de Juan Fratini y Alejandra Autelitano, la Cámara Primera del Trabajo ordenó una indemnización cercana a los 20 millones de pesos a un trabajador que entabló una demanda por despido indirecto: es decir, porque la empresa adoptó una serie de decisiones en su contra que lo obligaron a considerarse despedido. El fallo contó con la disidencia del tercer integrante del tribunal, Juan Lagomarsino, y además está apelado por la empresa derrotada.

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El trabajador había ingresado a la empresa el 23 de junio de 2008, prestando servicios de manera continua de ocho horas diarias en el turno tarde y eventualmente cumplía labores adicionales cuando la empresa le asignaba guardias, valiéndose para ello de equipamiento electrónico provisto por la misma firma y desempeñando las tareas desde su propia casa, a través de una conexión VPN.

El conflicto se desató en 2024 cuando la empresa demandada mudó su domicilio y comenzó a ejercer una serie de acciones únicamente contra el trabajador que se terminó considerando despedido, luego de verificar que le habían restringido el acceso a las redes y servidores de trabajo y que a él le exigían una serie de condiciones que a sus pares no, manteniendo para con los demás las mismas condiciones de trabajo que históricamente desarrollaban, mientras que a él le reclamaban profundas modificaciones como pasar a trabajar en horario matutino y en un edificio sin las condiciones mínimas de habitabilidad.

Pero la parte empleadora cuestionó que el demandante no cumplió con su obligación de trabajar ni devolvió las herramientas de trabajo que la empresa le había entregado.

Los jueces analizaron que el trabajador cumplió el mismo horario de trabajo “sin que la empresa hubiera manifestado objeción alguna a lo largo de más de una década” y que se “corroboró que el actor cumplía su jornada de manera continua y bajo las mismas condiciones, lo que consolidó un esquema de trabajo previsible y sostenido en el tiempo”.

Sostuvieron que cuando el trabajador fue notificado del cambio de turno y ubicación del trabajo “manifestó su oposición expresa a la modificación de su jornada laboral, señalando que dicho cambio le resultaba imposible de aceptar sin comprometer su organización personal y profesional”.

Además, evaluaron la posición empresaria casi como caprichosa, porque “lejos de explorar alternativas o evaluar la situación particular del trabajador, ratificó su exigencia sin ofrecer opciones viables” y que esa decisión fue aplicada de “manera desigual”, puesto que otros trabajadores del mismo rango y sector que el demandante, continuaron realizando las tareas de manera remota y en los horarios habituales, sin ninguna objeción empresarial, mientras que “al actor se le impuso la presencialidad sin más justificación, y aun falseando la realidad”, señalando en una carta documento dirigida al trabajador que la decisión era para toda la nómina, “cuando claramente eso no ocurrió”.

También concluyeron los jueces que el espacio que le asignaron al trabajador “era deficitario para el tipo y modalidad de tareas” que desempeñaba.

Además, los jueces señalaron que existió una “restricción unilateral que colocó al trabajador en una situación de negación de tareas, lo que refuerza la ilicitud del accionar empresarial”, cuando le bloquearon el acceso a la red VPN para que pueda continuar con el trabajo a distancia.

Analizaron los magistrados que “la empresa -Tecno Acción- no solo modificó de manera sustancial la jornada laboral del trabajador, sino que además se mostró intransigente ante su negativa, aplicó su decisión de manera desigual y obstaculizó el cumplimiento de sus tareas bloqueando el acceso a la VPN. Vale decir que la demandada no implementó su decisión como parte de una reestructuración general, sino que la aplicó de manera selectiva, y no adecuada de medio a fin”.

Apoyaron sus argumentos al describir que el “ius variandi” que regula la Ley de Contrato de Trabajo otorga al empleador la posibilidad de introducir cambios en la prestación de tareas. La norma dispone que el empleador no puede alterar modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material o moral al trabajador y sostuvieron que “en el presente caso, la modificación impuesta al actor no fue menor ni accesoria, sino que representó una alteración central en su esquema laboral, que afectó su estabilidad y su planificación personal de más de diez años”.

Al hacerlo, “la empresa vulneró el principio de buena fe” y no respetó la obligación de actuar “con lealtad y transparencia” ya que “primero impuso una modificación sustancial sin atender los planteos del trabajador, luego restringió el acceso a las herramientas de trabajo y, finalmente, no ofreció una alternativa razonable que evitara el conflicto”. Sostuvieron en tal sentido que el compañero directo del demandante, manifestó su disconformidad y continuó trabajando de manera remota, sin que la empresa lo sancionara ni le bloquease el acceso a la VPN, lo que contrasta notablemente con el trato recibido por el trabajador que se consideró despedido.

Y concluyeron que “el trabajador se encontró en una situación de despido indirecto justificado, en tanto la empresa modificó de manera unilateral y sustancial su jornada laboral, sin contemplar su realidad particular ni explorar soluciones intermedias. Además, la demandada aplicó su decisión de manera diferenciada respecto de otros empleados en igual situación, lo que refuerza el carácter injustificado de la medida”.